Intéressement, participation, PEE… l’épargne salariale regroupe plusieurs dispositifs qui permettent d’associer vos salariés aux résultats de votre entreprise, tout en bénéficiant d’avantages sociaux et fiscaux. Depuis le 1er janvier 2025, une nouvelle obligation de partage de la valeur concerne même les entreprises de 11 à 49 salariés réalisant des bénéfices réguliers. Entre dispositifs facultatifs, obligations récentes et plans d’épargne associés, il n’est pas toujours simple de s’y retrouver. Cet article fait le point pour vous aider à choisir le bon dispositif, avec l’accompagnement de GAN Évry.
Épargne salariale : de quoi parle-t-on ?
L’épargne salariale désigne l’ensemble des dispositifs permettant à une entreprise d’associer financièrement ses salariés à ses performances ou à ses résultats. Elle repose sur trois briques principales, qui peuvent se combiner :
- L’intéressement : une prime facultative liée à la performance ou aux résultats de l’entreprise, calculée selon une formule définie à l’avance
- La participation : une prime obligatoire à partir de 50 salariés, correspondant à une quote-part des bénéfices de l’entreprise
- Les plans d’épargne (PEE, PER Collectif…) : des enveloppes qui permettent aux salariés de placer ces primes, ainsi que des versements volontaires, dans un cadre fiscal avantageux
Il est possible de mettre en place un dispositif d’épargne salariale dans toute entreprise employant au moins un salarié en plus du dirigeant lui-même, quelle que soit l’activité exercée. Dans les entreprises de 1 à 249 salariés, le chef d’entreprise et son conjoint collaborateur ou associé peuvent eux-mêmes bénéficier de ces dispositifs.
Intéressement vs participation : les différences essentielles
Bien qu’ils poursuivent un objectif proche (associer les salariés à la valeur créé) l’intéressement et la participation obéissent à des logiques différentes :
| Critère | Intéressement | Participation |
|---|---|---|
| Caractère | Facultatif | Obligatoire à partir de 50 salariés |
| Base de calcul | Critères de performance librement définis (résultats financiers, objectifs qualitatifs…) | Formule légale liée au bénéfice de l’entreprise |
| Nature | Aléatoire (dépend de l’atteinte d’objectifs) | Liée aux bénéfices réalisés |
| Plafond individuel | 75 % du plafond annuel de la Sécurité sociale (soit 36 045 € en 2026) | 75 % du plafond annuel de la Sécurité sociale (soit 36 045 € en 2026) |
Selon Service-Public.fr, l’intéressement vise à encourager les salariés à s’impliquer dans la réalisation d’objectifs propres à l’entreprise, tandis que la participation repose sur une formule de calcul légale liée directement au bénéfice réalisé.
La nouvelle obligation de partage de la valeur pour les entreprises de 11 à 49 salariés
Depuis le 1er janvier 2025, une obligation inédite s’applique aux entreprises de taille intermédiaire. Introduite par la loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023, cette mesure vise à généraliser le partage de la valeur au-delà des seules entreprises soumises à la participation.
| Condition d’application | Détail |
|---|---|
| Effectif | Entreprises constituées en société, d’au moins 11 et de moins de 50 salariés |
| Condition financière | Bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % du chiffre d’affaires pendant 3 exercices consécutifs |
| Entreprises exclues | Celles déjà couvertes par un accord d’intéressement ou de participation, entreprises individuelles, certaines SAPO |
| Dispositifs au choix | Accord de participation ou d’intéressement, abondement à un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, PERCO, PER Collectif), ou versement d’une prime de partage de la valeur (PPV) |
D’après code.travail.gouv.fr, cette expérimentation, créée pour une durée de 5 ans, laisse aux entreprises concernées le libre choix du dispositif le mieux adapté à leur situation.
Le PEE et l’abondement : comment l’entreprise booste l’épargne des salariés
Le plan d’épargne entreprise (PEE) permet aux salariés de se constituer, avec l’aide de leur entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières investi dans des Fonds Communs de Placement d’Entreprise (FCPE). Il peut être alimenté par l’intéressement, la participation, des versements volontaires du salarié (plafonnés à 25 % de sa rémunération annuelle brute), ou encore la prime de partage de la valeur.
L’abondement est le versement complémentaire que l’entreprise ajoute à l’épargne du salarié. Selon economie.gouv.fr, il ne peut être supérieur à 300 % du versement du salarié, ni dépasser 8 % du plafond annuel de la Sécurité sociale pour un PEE (soit environ 3 845 € en 2026), et 16 % pour un PERCO ou un PER Collectif.
Les sommes versées sur le PEE sont bloquées 5 ans minimum, sauf cas de déblocage anticipé prévus par la loi (mariage, naissance d’un 3ᵉ enfant, achat de la résidence principale, rupture du contrat de travail…).
Fiscalité et exonérations : ce que gagnent l’entreprise et le salarié
L’un des principaux atouts de l’épargne salariale réside dans son régime social et fiscal avantageux, pour l’entreprise comme pour le salarié :
- Pour le salarié : les sommes versées sur un PEE ne sont pas soumises à l’impôt sur le revenu si elles sont placées dans les 15 jours suivant leur versement ; elles supportent uniquement la CSG-CRDS au taux de 9,7 % à l’entrée
- Pour l’entreprise : les sommes versées au titre de l’intéressement et de la participation sont déductibles du bénéfice imposable et exonérées de cotisations sociales, hors forfait social
- Le forfait social : selon l’URSSAF, il est fixé à 20 %, mais les entreprises de moins de 50 salariés en sont exonérées sur la participation et l’abondement, et celles de moins de 250 salariés sur l’intéressement
À la sortie, après la période de blocage, seuls les prélèvements sociaux (17,2 %) s’appliquent sur les gains réalisés — les plus-values échappent à l’impôt sur le revenu.
Comment mettre en place un dispositif d’épargne salariale
La mise en place d’un dispositif d’épargne salariale peut prendre plusieurs formes, selon la taille de l’entreprise et son organisation sociale :
- Un accord collectif, négocié avec les organisations syndicales représentatives, le comité social et économique (CSE), ou ratifié par référendum auprès des salariés
- Une décision unilatérale de l’employeur, possible notamment dans les entreprises de moins de 11 salariés dépourvues de CSE et de délégué syndical
- L’adhésion à un accord de branche, lorsque celui-ci propose un accord-type prédéfini
Selon le BOSS (Bulletin officiel de la Sécurité sociale), une rubrique dédiée à l’épargne salariale a été créée en 2025 afin de sécuriser juridiquement l’ensemble des règles d’assujettissement social applicables à ces dispositifs. Une fois l’accord conclu, il doit être déposé sur la plateforme TéléAccords pour bénéficier des exonérations sociales et fiscales attachées au dispositif.
Épargne salariale et épargne retraite (PER Collectif / Pereco) : comment elles s’articulent
L’épargne salariale ne se limite pas au moyen terme. Les sommes issues de l’intéressement, de la participation ou de versements volontaires peuvent également alimenter un PER Collectif (ou Pereco), dédié à la préparation de la retraite. Contrairement au PEE, les sommes y sont bloquées jusqu’au départ à la retraite, sauf cas de déblocage anticipé (achat de la résidence principale, invalidité, décès du conjoint…).
Le PER Collectif bénéficie d’un plafond d’abondement plus élevé que le PEE (jusqu’à 16 % du plafond annuel de la Sécurité sociale) et peut se combiner avec l’épargne salariale de moyen terme pour une stratégie complète. Pour approfondir ce sujet, nous vous invitons à consulter l’article dédié à la préparation de la retraite
Qui est concerné par l’épargne salariale ?
Ces dispositifs concernent un large éventail d’entreprises et de situations :
- Les PME et ETI de 11 à 49 salariés, désormais tenues de choisir un dispositif de partage de la valeur si elles réalisent des bénéfices réguliers
- Les entreprises de 50 salariés et plus, soumises à l’obligation de participation
- Les TPE de moins de 11 salariés, qui peuvent mettre en place ces dispositifs de manière volontaire pour fidéliser leurs équipes
- Les dirigeants eux-mêmes, qui peuvent bénéficier de l’épargne salariale dans les entreprises de moins de 250 salariés, sous certaines conditions
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Foire aux questions (FAQ)
Q1 : Quelle est la différence entre intéressement et participation ?
L’intéressement est un dispositif facultatif lié à des critères de performance librement définis par l’entreprise. La participation est obligatoire à partir de 50 salariés et repose sur une formule légale de calcul liée au bénéfice réalisé.
Q2 : Mon entreprise de 15 salariés est-elle concernée par le partage de la valeur ?
Oui, si elle réalise un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % de son chiffre d’affaires pendant 3 exercices consécutifs et n’est pas déjà couverte par un accord d’intéressement ou de participation, elle doit mettre en place un dispositif de partage de la valeur depuis le 1er janvier 2025.
Q3 : Qu’est-ce que l’abondement PEE ?
L’abondement est le versement complémentaire que l’entreprise ajoute à l’épargne du salarié sur son plan d’épargne. Il ne peut excéder 300 % du versement du salarié, dans la limite de 8 % du plafond annuel de la Sécurité sociale pour un PEE.
Q4 : Une petite entreprise peut-elle mettre en place l’épargne salariale sans accord collectif ?
Oui. Dans les entreprises de moins de 11 salariés dépourvues de CSE et de délégué syndical, l’employeur peut mettre en place un dispositif d’épargne salariale par décision unilatérale.
